优先考虑岗位的“硬性指标”，不同的岗位有着不同的用人要求。

老板说招个前台，你把一个男生或者年龄过大简历给老板，老板不骂你就不错了！

老板说这个岗位研究生以下的不行，你还非要给老板看本科大专的简历，老板能满意吗？

老板说这是管理岗，最低要3年工作经验的，你拿个刚工作1年的给老板看，老板肯定想你是不是不想干了？

如果你要招的岗位要求“硬性指标”，对于这些硬性指标”还是不能忽略的。

一定要警惕简历中的“含糊”信息。

为了找到更好地工作，求职者在撰写简历的时候常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息。

比如一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平是具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。

有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司 ”。如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人是在2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。

这些含糊性信息如果不能有效的察觉，招聘到的人很难让老板满意。

HR要学会 “观面相”。

一般的简历中求职者都会在简历中附有自己的照片，照片给人的印象最直接、最真实，招聘公司是否愿意接受一个求职者，照片是重要的参考，作为负责招聘的HR一定得要学会“观面相”。

首先，从照片上能大致看出应聘者的性格和精神状态，有助于HR分析应聘者与公司的企业文化的吻合度。这样能在一定程度上避免招来的员工不好好干工作或干不长久。越是优秀的应聘者，越容易出现此类情况。

少数的求职者用手机或视频截取的头像，不仅不清晰而且粗糙。这能反映出求职者的两种态度，一是不认真，二是不负责。这样的应聘者，其工作态度，以及能力和水平都值得怀疑。一些资深的应聘者将自己在工作场所拍摄的照片附在简历上，其效果就更好，HR会认为他自信沉稳，出类拔萃。其实“貌”的重要，不在于英俊或漂亮，而在于“貌”上透露出来的素质、气质和能力。

毕竟公司要的是能胜任工作的员工，“华而不实”者不符合公司的要求。

 工资很重要。

马云说：“员工离职的原因很多，只有两点最真实。钱，没给到位；心，委屈了。”

一般来说，只有应聘者期望的薪资水平在招聘单位承受的范围里时，双方才更利于达成合作。如果说公司不能满足应聘者在简历中标注的期望薪资，还要把面试者邀约到公司面试，这其实是在浪费公司和求职者的时间。

为了避免这样的问题，招聘人员的时候最好还是在邀约面试电话中询问一下能否接受公司给出的薪资。